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我國民營企業(yè)中約有90%為家族式經營，未來五到十年內，將有300萬家民營企業(yè)面臨接班換代的問題。

調查顯示，父代從事傳統(tǒng)制造業(yè)的家族，子代接手并延續(xù)父代產業(yè)的比例僅為10%左右，即便愿意接班，成功率也只有30%左右。子女接班人在意愿和能力上都能符合接班條件的可謂少之又少。

對于家族創(chuàng)一代來說，正值盛年時很少考慮到接班傳承的問題，對二代孩子們來說當下是玩心正盛的時候。接班？那是很久以后要考慮的事，如此當意外來臨的時候便有如滅頂之災。

與之相對，更理性的做法應是盡早引入專業(yè)機構，**不少企業(yè)家設立家族辦公室便是如此，有序地跟接班人溝通接班意愿、設定好股權結構、為意外情況準備一套應對機制等，對潛在風險做好隔離。

家族辦公室能作為一個綜合的財富保值、增值、傳承的載體，成功管理全球億萬富豪9萬億美元資產的一半。

2011年，索羅斯在宣布自己退休的時候，將自己的索羅斯基金從對沖基金轉換為家族辦公室，負責管理和投資家族成員的財富，管理規(guī)模超過260億美元。

三星集團“秘書室（李氏家族的家族辦公室）”掌控著三星集團的人事任免實權，是三星*高權力機構，也承擔著三星李氏家族稅務、禮賓、衣食住行、財富傳承等職能。

2012年，百度CEO李彥宏的妻子馬東敏，花了4年時間籌建自己的家族辦公室，這段時間馬東敏更加深刻地認識了解百度。

2015年4月，阿里巴巴創(chuàng)始人之一蔡崇信在香港設立數十億美元的家族辦公室——主體是藍池資本。

相較于其他財富機構，家族辦公室可以進行更為長期、更為全面、更為專注、統(tǒng)籌全球的投資策略。

除了家族辦公室，二代無心接班的企業(yè)，也會引入職業(yè)經理人。

現代管理學之父——彼得·杜拉克曾提出：家族企業(yè)要能生存和保持有效運作，在高層管理人員中，無論有多少家族成員，也無論他們多么出色，至少要有一位非家族成員。他提出將委托代理制引入家族企業(yè)的管理體制中，借助職業(yè)經理人優(yōu)化企業(yè)決策結構，這樣可以使家族企業(yè)變得更加靈活有創(chuàng)新。

為了引導企業(yè)和子孫后代朝著自己的意愿發(fā)展，企業(yè)家也會在傳承的過程中，引入家族信托。

家族信托作為守富傳富的頂層工具，它*具魅力和*燒腦的地方在于，信托架構可將委托人的意愿置于家族信托方案中，讓其起到主導作用，可以通過法律行為特別是契約行為設立，讓信托財產的投資運用和分配的權利按照委托人的意愿進行。

一旦家族信托設立，一方面，由于財產所有權已經轉移至信托公司名下，所以從法律層面，被劃入家族信托的資產就被分割出企業(yè)與家族之外，這就是所謂的隔離和保護的作用。

高凈值人士可以通過設立約定條款約束后代行為、延續(xù)家風。例如，為了約束未來兒子的行為，可在信托中加入了適當的約束條款。

這些條款包括，如果孩子考不上大學，他一分錢也拿不到；如果考上父母列出的大學，或是選擇不斷深造，那么他能支配的錢會多一些，相反，則數目有限。

在信托架構中，還可以細化到父母對孩子工作的要求，例如，可以要求孩子畢業(yè)后必須找到全職的工作，并對全職的工作進行明確規(guī)定：一個禮拜必須上班超過5天，一天必須超過8個鐘頭。如果他失業(yè)，信托也將停止支付。

在婚姻方面，信托架構也可以做出細化規(guī)定，比如等到孩子結婚，會有一筆結婚基金，每生育一個后代，孫輩也將享有相應的信托收益；比如，對于老夫少妻的現象也有約束，如果妻子再婚，那么可以終止家族信托的撫養(yǎng)費等。

當然，并不是每一個家族信托都會把條款細化到這樣的程度，但其能夠傳承先輩意愿和價值觀念的功能，正是其有別于其它金融工具的魅力所在。

企業(yè)經營的復雜度決定了接班這件事本身就有很高的門檻，哪怕接班人愿意接下家族企業(yè)的重擔，也存在巨大的“接班失敗”的風險。

父母之愛子，則為之計深遠。提前考慮為傳承做準備、打基礎，把專業(yè)的事交給專業(yè)的人去做，既是對家族下一代負責，也是對企業(yè)負責。